Скадовськ

З моменту набуття Україною незалежності інститут державної служби перетворився на самодостатню частину механізму державного управління, яка забезпечує реалізацію функцій держави. Разом з тим, сьогодні в Україні формується демократична правова держава. Цей процес передбачає необхідність подальшого розвитку нормативно-правового забезпечення державної служби. Подальше вдосконалення цього різновиду діяльності має бути спрямоване на підвищення рівня керованості найважливіших відносин у сфері державної служби, а тому на створення умов для ефективного виконання державними службовцями своїх трудових функцій. Сучасна державна служба знаходиться в стані свого розвитку та подальшого формування, в основі чого лежить продовження процесу формування механізму державного управління.

Відповідно до Стратегії сталого розвитку «Україна – 2020», схваленої Указом Президента України від 12 січня 2015 року № 5/20151, реалізацію реформи державного управління визначено однією з першочергових реформ. Її мета – створення професійного інституту державної служби та забезпечення її ефективності. Вже майже рік - новий закон вступив у силу з 1 травня 2016 року - в Україні іде реформа державної служби. Як бачимо, цьому процесу надано потужного імпульсу шляхом ухвалення 25 грудня 2015 року нового Закону України «Про державну службу».

За даними Національного агентства України з питань державної служби, яке на сьогодні працює над створенням інформаційної системи управління людськими ресурсами (HRMIS), станом на 31 березня 2017 року кількість посад державної служби в Україні становила 233648 особи. Реально працюючих державних службовців - 196392.

Показники, отримані в результаті моніторингу реалізації положень і норм законодавства про державну службу певною мірою на сьогодні підтверджують результативність процесів реформування державної служби.

Отже, насамперед, практично повністю сформовано вторинне законодавство. Для належного впровадження Закону прийнято 40 підзаконних актів, з них: 23 постанови і 1 розпорядження Кабінету Міністрів України. Крім того, прийнято 16 наказів Національного агентства України з питань державної служби. До Верховної Ради України внесено більше двадцяти законопроектів про внесення змін як до самого Закону України «Про державну службу», так і до інших законів України у зв’язку з його прийняттям. Прийнято Стратегію реформування державного управління на 2016-2020 роки.

Безумовним кроком вперед є запровадження відкритих конкурсів на всі посади державної служби. Власне, це нова філософія вступу на державну службу, оскільки оцінюються і вимірюються передусім особистісні компетенції кандидата на посаду. Сформовано склад Комісії з питань вищого корпусу державної служби та забезпечено проведення конкурсів, в тому числі, і на посади голів місцевих державних адміністрацій. Проведення конкурсів на посади державних секретарів міністерств є вже наступним кроком, а саме - створення інституту державного секретаря Кабінету Міністрів та державних секретарів міністерств. Цей крок реформи державної служби визначає головний аспект - розподіл посад на політичні та адміністративні.

Вдалося запровадити єдиний портал вакансій державної служби, який функціонує у штатному режимі. По суті, для кожного громадянина України будь-коли доступна інформація про те, у якому державному органі, у якій області, районі, є наявні вакансії. Також на цьому веб-порталі систематично опубліковуються результати проведених конкурсів. Вся ця інформація є у вільному доступі.

За час дії Закону в Україні було проведено 161 конкурс на заміщення вакантної посади державного службовця категорії «А», тобто «вищого» корпусу державної служби. В тому числі на посади голів районних державних адміністрацій – 96, обласних державних адміністрацій - 5. Переможцями визнано 134 особи, призначено на посади 81 особу. Подали документи до участі в конкурсах 1464 кандидати. Таким чином середня кількість осіб на одне вакантне місце в районних державних адміністраціях складала 5,8 осіб, голів обласних державних адміністрацій - 28,2.

Багато це чи мало? Не має можливості порівняти, оскільки конкурси на категорію «А» раніше не проводилися. Але це вже само по собі досягнення. Раніше призначення на ці посади відбувались за політичними чи партійними ознаками або за особистими симпатіями. На сьогодні простежується тенденція: люди повірили в Закон, в реальну можливість перемогти на конкурсі, відчули професійну ознаку завдань.

Що стосується категорій «Б» і «В» з 1 травня 2016 року проведено 26375 конкурсів, у яких брали участь 92482 осіб. Якщо порівняти з 2015 роком коли в середньому на одне місце було менше ніж півтори особи (1,37), у 2016 - 2017 роках - 3,5 особи на місце.

Запроваджено нову модель оплати праці. Нею передбачено, що частка посадового окладу становитиме 73%, а стимулюючі виплати – 27% від загального фонду. Сьогодні можна говорити про реальне збільшення заробітної плати державних службовців.

Мало про це говориться, але Закон містить цікаву норму яка, до речі, реалізована в Україні вперше. Це запровадження публічних звітів керівників органів влади. Такі звіти на початок 2017 року відбулися практично в усіх міністерствах, центральних органах виконавчої влади, в місцевих державних адміністраціях. Відповідно до порядку Кабінету Міністрів керівники державних органів звітують не лише перед державними службовцями і власними колегами, а за участі громадськості, ЗМІ публічно доповідають про підсумки своєї діяльності. Такі звіти є показниками, які напряму впливають і на щорічну оцінку і на критерії преміювання.

У процесі знаходиться наступний крок - створення ефективних та дієвих служб управління персоналом. Служби управління персоналом повинні стати не просто структурними підрозділами державних органів. На відміну від відділу кадрів вони є ідеологами професіоналізації державної служби.

Сформовано ефективну систему захисту прав та інтересів державних службовців. По суті це двоступенева система апеляції і досудового оскарження, яка довела реальну можливість отримати ними захист своїх інтересів. Питання можливості оскарження державними службовцями порушення їх прав не дуже публічне, але досить демонстративне. Такого раніше в принципі не існувало.

Оптимізовано систему професійного навчання державних службовців. Рік тому ми мали ситуацію розрізнених, не пов’язаних між собою вищих навчальних закладів, інститутів підвищення кваліфікації державних службовців. У зв’язку з чим і виникла необхідність перебудови всієї системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців державної служби На сьогодні вже маємо розроблений проект Стандарту освітньої діяльності з підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що встановлює державні вимоги до навчально-методичного, кадрового, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення підвищення кваліфікації.

Подальший розвиток державної служби України в контексті розбудови її як служби європейської держави є забезпечення в інтересах громадян результативної та ефективної діяльності органів державної влади відповідно до їх завдань, повноважень і компетенції на конституційних засадах, тобто насамперед державна служба повинна бути прозорою, гарантувати верховенство права, утвердження дієвих механізмів громадського контролю за діяльністю виконавчої влади. Установлення і забезпечення дотримання адміністративних стандартів, а також створення відповідної законодавчої бази сприятимуть скороченню ризику політизації, корупції та реалізації кадрової політики на справедливих засадах.

Робота на державній службі
стала престижною та фінансово вигідною

Не всі знають, що, окрім депутатів та військових, Присягу приймають і держслужбовці. Це відповідальний та урочистий момент для кожного, хто вперше починає роботу у державних органах. Підписуючи текст Присяги, державний службовець, окрім того, що служити народу України, присягає «з гідністю нести високе звання державного службовця».

Держава подбала про те, щоб зробити роботу державного службовця максимально захищеною – це один із напрямків діяльності, де кожен співробітник відповідно до закону отримує лікарняний, відпустку, офіційну заробітну плату, має нормований робочий день, можливість кар’єрного зростання та навчатися, постійно підвищувати кваліфікацію.

Якщо нещодавно найбільшим недоліком роботи на державній службі була низька заробітна плата, то відтепер саме заробітна плата стане ще однією перевагою працювати на державу, адже з прийняттям нового Закону України «Про державну службу», бути держслужбовцем стало не тільки престижно, а й фінансово вигідно. Важливо, що нова заробітна плата є стимулом для того, щоб на державну службу йшли працювати справжні фахівці, які якісно зможуть виконувати завдання та функції держави. Крім цього, нова заробітна плата мотивуватиме до більш якісної роботи вже досвідчених державних службовців.

23 червня в Україні відбудуться заходи, присвячені Дню державної служби – відзначатимуть державних службовців, які своєю працею зробили внесок у розбудову української держави. Це свято спрямоване додатково підкреслити важливу роль державної служби у розбудові української суверенної держави і є особливо актуальним зараз, коли застаріла та недостатньо ефективна система державної служби проходить етап реформування, щоб бути політично неупередженою, професійною та ефективною.

Правила етичної поведінки державних службовців

Кабінет Міністрів України прийняв постанову про затвердження Правил етичної поведінки державних службовців від 11 лютого 2016 р. № 65 (далі – Правила), якими запровадив стандарти етичної поведінки державних службовців. Відповідно до ст. 1 ці Правила регулюють моральні засади діяльності державних службовців та полягають у дотриманні принципів етики державної служби. Державні службовці у своїй діяльності керуються принципами етики державної служби, що ґрунтуються на положеннях Конституції України, законодавства про державну службу та запобігання корупції, а саме: служіння державі і суспільству, гідної поведінки, доброчесності, лояльності, політичної нейтральності, прозорості і підзвітності, сумлінності.

В поясненнях до прийнятої Постанови йдеться про врахування прогресивного і успішного досвіду країн-членів ЄС. За основу зазначеного нормативно-правового акту взято запроваджену в Республіці Польща модель гарантування максимальної прозорості діяльності державних органів.

Відтепер державним службовцям України заборонено на робочому місці конфліктувати, лаятися, битися, грубіянити, використовувати партійну символіку та публічно висловлюватися про підтримку якоїсь політсили. Чиновники повинні утриматися "від будь-яких проявів публічної критики діяльності державних органів, їх посадових осіб".

Також необхідно зазначити, що розділом III Правил передбачена дисциплінарна відповідальність за їх порушення.

Нацдержслужба України відзвітувала про стан виконання
Державної цільової програми розвитку держслужби

Нацдержслужба України відзвітувала щодо результатів виконання у 2013 році заходів, спрямованих на реалізацію цільової програми розвитку державної служби. Інформацію підготовлено відповідно до Закону України «Про державні цільові програми», Порядку розроблення та виконання державних цільових програм, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2007 року № 106, та на виконання пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2013 року № 350 «Про затвердження Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року».

У рамках реалізації Програми у 2013 році у 450 державних органах було проведено аналіз 1582 профілів професійної компетентності посад державної служби кадрових служб та структурних підрозділів з питань європейської та євроатлантичної інтеграції. Слід зазначити, що Нацдержслужбою України розроблено та затверджено наказом від 27 серпня 2013 року № 144 «Методичні рекомендації щодо проведення моніторингу кількості та аналізу якості розроблених профілів професійної компетентності посад державної служби у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті».

Також цими методичними рекомендаціями було запроваджено єдині підходи та критерії до порядку проведення моніторингу кількості та аналізу якості розроблених профілів професійної компетентності посад, що дасть змогу забезпечити систематичний, об’єктивний і повний процес збору інформації про стан розроблення та затвердження профілів у державних органах.

Наказом Нацдержслужби України від 31 грудня 2013 року № 246 затверджено «Рекомендовані вимоги до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби груп ІІ, ІІІ, ІV і V у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті». Метою наказу є запровадження єдиної структури вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття вакантних посад державної служби у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті, забезпечення узгодженості встановлених органами державної влади вимог до рівня ключових знань, умінь та навичок осіб.

З метою роз’яснення новацій щодо управління людськими ресурсами на державній службі було проведено 12 семінарів та тренінгів, у яких взяли участь 754 керівники та працівники кадрових служб органів державної влади. Управління державної служби Головдержслужби провели 1390 навчальних заходів для працівників місцевих державних органів, з них 466 заходів – безпосередньо територіальні органи, 660 заходів – спільно з центрами перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій; 264 заходи – спільно з іншими державними органами.

З метою формування організаційної культури в органах виконавчої влади, відкритості їх роботи, крім проведення передбачених Програмою комунікативних заходів у Києві та регіонах, наказом Нацдержслужби України від 25 грудня 2013 року № 236 затверджено «Методичні рекомендації щодо формування корпоративної культури у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті». Метою наказу є забезпечення у державних органах високої результативності діяльності за рахунок підвищення ефективності управління людськими ресурсами на засадах прозорості, відкритості та демократичності, дотримання морально-етичних норм поведінки державних службовців, що відповідно сприятиме підвищенню довіри громадян до державних інституцій, удосконаленню управлінської здатності держави.

Заходи, визначені Програмою на 2013 рік, виконано у повному обсязі при тому, що показник бюджетної ефективності Програми, який відображає рівень її фактичного фінансування за рахунок коштів державного бюджету за 2013 рік, становить 62,5 відсотка (817,4 тис. грн. із запланованих 1307, тис. грн.).

Довідково

Державну цільову програму розвитку державної служби на період до 2016 року розроблено Нацдержслужбою України на виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 року № 411-р «Про схвалення Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року», доручення Прем’єр-міністра України від 10 жовтня 2012 року № 39738/1/1-12 та затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 травня 2013 року № 350.

Основні завдання Державної цільової програми розвитку державної служби: удосконалення організаційних засад державної служби з урахуванням компетентнісного підходу, передбаченого новою редакцією Закону України «Про державну службу»; впровадження нової системи управління людськими ресурсами на державній службі в середньостроковій перспективі; формування висококваліфікованого кадрового складу державної служби.

У 2013 році
Національним агентством України з питань державної служби надано більше 13 тисяч роз'яснень на звернення громадян

Протягом 2013 року до Нацдержслужби України та управлінь державної служби Головного управління державної служби України в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі надійшло 13 063 звернення громадян.

Безпосередньо до Нацдержслужби України від громадян надійшло 1121 індивідуальне та колективне письмове звернення. Кількість звернень громадян порівняно з 2012 роком збільшилась на 3,8 % – у минулому році було 1080 звернень.

Найбільше звернень – 211 надійшло з м. Києва, що складає 18,8 % від їх загальної кількості, з Київської – 188 (16,8 %), Одеської – 77 (6,9 %), Львівської – 61 (5,4 %), Донецької – 59 (5,3 %), Дніпропетровської – 44 (3,9 %), Полтавської – 41 (3,7 %), Запорізької – 39 (3,5 %) та Вінницької – 37 (3,3 %) областей. Найменше – з Волинської – 7 (0,6 %), Івано-Франківської – 9 (0,8 %), Хмельницької та Кіровоградської – 13 (1,6 %).

Основна частина звернень надходить від державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та пенсіонерів з числа державних службовців. Від громадян, які мають встановлені законодавством пільги, а саме: інвалідів, ветеранів війни та праці, учасників ліквідації аварії на ЧАЕС та інших громадян, які потребують соціального захисту і підтримки, надійшло 47 звернень (4,2 % від загальної кількості).

Основні питання, порушені у зверненнях цих категорій громадян, стосуються обчислення стажу державної служби, необхідного для призначення пенсії державного службовця, поліпшення матеріального та соціально-побутового забезпечення державних службовців, а також питання проходження державної служби.

Протягом 2013 року на особистий прийом звернулося 75 громадян. У 2012 році було 76 відповідних звернень.

У 2013 році забезпечено проведення 50 прямих телефонних ліній «Державна служба». Під час роботи прямих телефонних ліній розглянуто 284 запитання від 254 громадян (у 2012 році – 50 прямих телефонних ліній, 572 запитання від 466 громадян).

Управліннями державної служби Головного управління державної служби України в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі за 2013 рік розглянуто 2146 письмових звернень громадян та прийнято на особистому та виїзних прийомах 1928 громадян (у 2012 році – розглянуто 2737 письмових звернень громадян та прийнято на особистому та виїзних прийомах 3480 громадян).

Також територіальними органами Головдержслужби за затвердженими графіками проводяться прямі телефонні лінії «Державна служба» та «Суспільство проти корупції». Так, у звітному періоді було проведено 1899 прямих телефонних ліній, на які звернулося 7572 громадян (у 2012 році – звернулося 7936 громадян).

Аналіз звернень свідчить, що найбільше письмових звернень надійшло до управлінь державної служби Головдержслужби України в АР Крим та

м. Севастополі – 214, Харківській – 138, м. Києві та Київській області – 124, Донецькій – 129, Одеській – 121, Дніпропетровській – 113, Черкаській – 106, Луганській та Миколаївській – 105 областях. Найменше таких звернень надійшло до управлінь у Рівненській – 40, Івано-Франківській – 46, Закарпатській – 49,Чернігівській, Кіровоградській та Житомирській – 50, Хмельницькій – 55 областях.

Нацдержслужба України продовжує вживати заходи щодо забезпечення кваліфікованого, неупередженого, об’єктивного і своєчасного розгляду звернень громадян з метою оперативного вирішення порушених у них питань, задоволення законних вимог заявників, у разі необхідності, поновлення порушених конституційних прав.

Так, у 2013 році згідно з Планом заходів, спрямованих на покращення організації роботи із зверненнями громадян та забезпечення гарантування реалізації конституційного права на звернення громадян до Нацдержслужби України та управлінь державної служби Головного управління державної служби України в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі, оновлено класифікатор звернень громадян в системі електронного документообігу «Мегаполіс. Документообіг», удосконалено роботу щодо обліку і контролю за вирішенням усних та письмових звернень громадян за результатами особистого прийому громадян керівництвом Нацдержслужби України, питання стану організації роботи зі зверненнями громадян включено до планів перевірок у територіальних органах.

Нацдержслужба України забезпечує необхідні заходи щодо реалізації конституційного права громадян на звернення, неухильного виконання норм Закону України «Про звернення громадян» на засадах об’єктивності, всебічності та вчасності їх розгляду відповідно до вимог чинного законодавства України.

Прес-служба Нацдержслужби України

ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ЦІЛЬОВОЇ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ НА ПЕРІОД ДО 2016 РОКУ

13 травня 2013 року на засіданні Уряду затверджено постанову Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року», розроблену Нацдержслужбою України на виконання розпорядження Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 року № 411-р «Про схвалення Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року» та доручення Прем’єр-міністра України від 10 жовтня 2012 року № 39738/1/1-12.

Завдання щодо розроблення галузевих програм реалізації державної кадрової політики передбачено Стратегією державної кадрової політики на 2012— 2020 роки, затвердженої Указом Президента України від 1 лютого 2012 року № 45.

Основні завдання Державної цільової програми розвитку державної служби:

• удосконалення організаційних засад державної служби з урахуванням компетентнісного підходу, передбаченого новою редакцією Закону України «Про державну службу»;

• впровадження нової системи управління людськими ресурсами на державній службі в середньостроковій перспективі;

• формування висококваліфікованого кадрового складу державної служби.

Одним із основних напрямів змін стане застосування компетент¬нісного підходу до усіх процесів управління людськими ресурсами на державній службі. Такий підхід покладено в основу кадрової політики Великої Британії, Австрії, Канади, Нідерландів, Німеччини, США, Австралії і передбачає врахування знань, умінь, навичок, а також особистісних якостей службовця, що дають змогу реалізувати професійний потенціал на практиці.

У ході розроблення Державної цільової програми враховано напрацювання українсько-канадського проекту «Реформа управління персоналом на державній службі», зокрема розроблену Канадським бюро міжнародної освіти Стратегічну рамку щодо системи управління персоналом на державній службі, а також рекомендації експертів проекту Twinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні».

Відповідно до схваленої розпорядженням Уряду від 27 червня 2012 року № 411-р Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби ключовими пріоритетами визначено:

1) впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами на державній службі;

2) посилення інституціональної спроможності у системі державної служби.

Реалізація цих пріоритетів передбачає такі завдання:

1) впровадження профілів професійної компетентності посад державної служби та механізму їх використання під час проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної служби, оцінювання результатів службової діяльності та просування по службі державних службовців;

2) забезпечення зв’язку між результатами оцінювання службової діяльності державних службовців та подальшим проходженням державної служби;

3) оновлення змісту діяльності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату, посилення їх стратегічної ролі;

4) наукове забезпечення розвитку системи державної служби, визначення методів і механізму модернізації державної служби відповідно до принципів роботи Європейського Союзу;

5) посилення інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату;

6) надання правової, консультаційної, методичної, організаційної та іншої допомоги державним органам, органам влади Автономної Республіки Крим та їх апарату з питань модернізації державної служби та визначення засад управління людськими ресурсами на державній службі з урахуванням міжнародного досвіду.

Реалізація першого пріоритету — впровадження механізму, стандартів та процедури управління людськими ресурсами — передбачає комплекс заходів щодо нормативно-правового забезпечення застосування профілів професійної компетентності посад державної служби, які повинні орієнтуватися на цілі державного органу і враховувати складність, рівень відповідальності та обсяг зусиль, необхідних для виконання роботи на посаді.

Реалізація цих заходів створить умови для професійного розвитку та просування по службі державних службовців, раціонального добору та розстановки кадрів з урахуванням їх професійних здібностей та особистих якостей.

Серед ключових заходів щодо професіоналізації державної служби варто зазначити науково-методичне забезпечення визначення рівня професійної компетентності державних службовців. Будуть сформовані єдині критерії визначення рівня їх знань, умінь та навичок незалежно від шляхів отримання (формальний, неформальний, інформальний (спонтанний)).

Передбачається, що у рамках цього завдання у 2014 році будуть розроблені 2 наукові методики, а саме щодо:

• механізму визначення рівня знань, умінь та навичок державного службовця, а також потреб у підвищенні рівня професійної компетентності; при цьому будуть розроблені критерії та вимірювані показники оцінювання;

• формування організаційно-правової моделі визначення рівня знань, умінь та навичок державного службовця, у тому числі з використанням автоматизованих систем; при цьому будуть розроблені рекомендації для служб персоналу органів державної влади щодо організації процесу, орієнтовні тестові завдання для визначення ключових вимог до рівня професійної компетентності державних службовців.

Це стане підставою для впровадження з 2016 року оціню¬вання (аудиту) ефектив¬ності підвищення рівня професійної компетентності державних службовців.

Науково-методичне забезпечення професійного розвитку державних службовців без відриву від служби шляхом оволодіння спеціальними знаннями, формування умінь та навичок, необхідних для виконання роботи за певною посадою включає розроблення 3 наукових методик, а саме щодо:

• здійснення самостійного навчання державних службовців – у 2014 році;

• організації наставництва новоприйнятих державних службовців – у 2015 році;

• підвищення рівня професійної компетентності державних службовців шляхом переведення на іншу посаду – у 2015 році.

Перша із наукових розробок стане підґрунтям для створення організаційно-правової моделі здійснення самоосвіти, яка є одним із видів підвищення кваліфікації державних службовців, водночас на сьогодні не має достатньої нормативної бази та механізму її реалізації.

Також будуть розроблені 16 модулів з найбільш актуальних питань проходження державної служби, серед яких запобігання корупції, управління людськими ресурсами, налагодження взаємодії з громадськістю тощо.

Передбачається, що шляхом самоосвіти за цими модулями рівень професійної компетентності підвищать не менш як 89 тисяч державних службовців.

Методика визначення за кожною посадою рівня відповідальності, обсягу повноважень і посадових обов’язків, а також оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, розроблена у рамках Державної цільової програми, базуватиметься на досвіді реформи державної служби у Польщі. Будуть розроблені критерії для визначення мінімальних вимог до рівня професійної компетентності державного службовця на конкретній посаді, які забезпечать ефективне виконання посадових обов’язків.

На основі цієї методики щорічно буде проводитися вибірковий аналіз профілів професійної компетентності посад державної служби, їх взаємозв’язку з посадовими інструкціями та положеннями про структурні підрозділи органів виконавчої влади.

Такий підхід дасть змогу проаналізувати, наскільки обґрунтовані вимоги, які висуваються до рівня освіти, стажу, знань, умінь та навичок претендентів на кожну посаду державної служби, визначити чи не є вони завищені або занижені. Це дасть змогу забезпечити узгодженість встановлених органами державної влади вимог до рівня знань, умінь та навичок осіб, що претендують на зайняття посад державної служби, на яких передбачається здійснення подібних функцій, з урахуванням змісту, обсягу і складності виконуваної роботи та рівня відповідальності.

Зазначена методика буде апробована у 2014 році на базі Нацдержслужби України з метою удосконалення та подальшого застосування іншими органами державної влади.

З урахуванням згаданих методик будуть запроваджені інші новації:

• визначення у посадових інструкціях критеріїв результатив¬ності виконання посадових обов’язків — з 2015 року;

• розроблення та затвердження органами державної влади індивідуальних планів професійного розвитку державних службовців — з 2015 року;

• визначення потреби в персоналі органу виконавчої влади з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби — з 2015 року.

Критерії результативності виконання посадових обов’язків дадуть змогу оцінити діяльність державного службовця, як, наприклад, її оцінюють у Чехії та Словаччині за методикою Л. Сватушко.

Розроблення індивідуальних планів професійного розвитку державного службовця поряд з іншими згаданими новаціями дасть змогу подолати існуючу сьогодні негативну практику, коли наявні або отримані під час підвищення кваліфікації знання майже не використовуються в основній діяльності державного службовця, не впливають на його просування по службі. Таким чином, основний зміст планування кар’єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усе цінне, чим він володіє та може володіти як фахівець, ефективно використовувалося і для досягнення цілей державної служби, і для задоволення інтересів особистості.

Реалізація Державної цільової програми дасть змогу визначати реальні потреби в кадрах по етапах на найближчу та стратегічну перспективу, потреби у підвищенні рівня професійної компетентності державних службовців з урахування оцінювання результатів їх службової діяльності.

Окрім того, у рамках реалізації Державної цільової програми з 2015 року буде запроваджено оцінювання морально-психологічного стану державних службовців, його впливу на ефективність службової діяльності та визна¬чення морально-психологічних якостей, необхідних посадовим особам для результативної службової діяльності. Це один із головних компонентів потенціалу управління, сформованість якого забезпечує ефективність виконання управлінських функцій, підвищує довіру громадян до професійної діяльності державних службовців.

Для реалізації цього завдання буде розроблено відповідну методику оцінювання, вимоги до особистих і морально-психологічних якостей, які безпосередньо впливають на ділові та професійні якості державних службовців, запроваджено процедури психодіагностичного тестування.

Важливим завданням, передбаченим зокрема Стратегією державної кадрової політики на 2012—2020 роки, є оновлення змісту діяльності служб персоналу, здійснення ними всіх функцій кадрового менеджменту, пов’язаних із плануванням, добором, професійним розвитком та плануванням кар’єри державних службовців.

Завдяки реалізації Державної цільової програми з 2016 року у діяльність центральних органів виконавчої влади буде впроваджено систему управління людськими ресурсами, яка передбачатиме заходи щодо:

• забезпечення органу виконавчої влади висококваліфікованими кадрами з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності державних службовців на кожній посаді;

• оптимізації чисельності державних службовців з урахуванням віку, категорії, спеціальності, рівня професійної компетентності;

• забезпечення ефективності витрат, пов’язаних з оплатою праці, заохоченням і забезпеченням соціальних гарантій державних службовців, підвищенням рівня їх професійної компетентності;

• підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та забезпечення їх професійного розвитку, зокрема організації стажування.

Одним із завдань Державної цільової програми є створення з 2016 року системи проведення моніторингу стану реалізації державної кадрової політики в органах виконавчої влади.

Таке завдання також передбачено Стратегією державної кадрової політики на 2012—2020 роки і має на меті визначення ефективності реалізації службами персоналу органів державної влади кадрових процесів, у тому числі проведення конкур¬су на заміщення вакантних посад державної служби та просування по службі. Завдяки розробленим процедурам діагностики і прогнозування кадрової ситуації в органах виконавчої влади будуть визначені індикатори стану кадрового потенціалу на державній службі в цілому.

Реалізація другого пріоритету — посилення інституціональної спроможності у системі державної служби — досягається шляхом реалізації комплексу організаційних і практичних заходів, зміни форм і методів роботи служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апарату, налагодження ефективної взаємодії з громадськістю.

Впровадження розроблених нормативно-правових актів щодо управління людськими ресурсами на державній службі буде підкріплене заходами, спрямованими на інформаційно-технічне та навчально-методичне забезпечення діяльності служб персоналу органів державної влади.

Одним із найбільш болючих проблем є наявність програмних засобів автоматизації процесів управління людськими ресурсами на державній службі, адже наявна система «Картка» тривалий час не оновлювалася і не відповідає сучасним потребам кадрових служб, передбачених чинним законодавством. Така невідповідність стане значно відчутнішою із реалізацією нових функцій, які покладаються на служби персоналу органів державної влади Президентом та Урядом України, зокрема передбачених в Типовому положенні про службу персоналу державного органу, органу влади Автономної Республіки Крим або їх апарату, затвердженого наказом Нацдержслужби України від 5 березня 2012 року № 45 і зареєстрованого в Мін’юсті України 28 квітня 2012 року за № 699.

Тому в Державній цільовій програмі закладено завдання щодо впровадження сучасних інформаційно-комунікаційних технологій в управління державною службою. Зокрема передбачено створити:

• веб-портал управління людськими ресурсами на державній службі;

• єдиний веб-ресурс для розміщення оголошень про конкурс на зайняття вакантних посад державної служби;

• автоматизовану систему діагностики рівня професійної компетентності державних службовців.

Для успішного проведення реформи державної служби необхідна широкомасштабна програма підвищення рівня професійної компетентності керівників та працівників служб персоналу органів державної влади. З огляду на це Державна цільова програма приділяє окрему увагу ознайомленню їх зі змістом, технологіями та практичними інструментами для виконання нових завдань і функцій управління людськими ресурсами на державній службі, проведення відповідних тренінгів і семінарів розпочнеться уже з 2013 року.

Одним із заходів адаптації державної служби до європейських стандартів стане посилення впровадження в Україні інструментів інституційної розбудови Європейського Союзу Twinning, TAIEX, зокрема на регіональному рівні. Ці інструменти є практичною допомогою у розв’язанні конкретних проблем розвитку та євроінтеграції, а також дають змогу вибудовувати ефективне партнерство та обмін досвіду між державними органами України та Європейського Союзу.

За результатами реформи планується провести оцінювання державного управління в Україні за базовими показниками програми SIGMA у 6 сферах: планування та координації державної політики, адміністративного законодавства та державної служби, державного внутрішнього фінансового контролю, зовнішнього аудиту, державних закупівель, управління видатками державного бюджету. Передбачається, що така оцінка буде проведена відповідно до методології та основних показників SIGMA, що зазвичай використовуються для оцінювання державного управління у країнах — кандидатах на вступ до Європейського Союзу. Подібна оцінка вже була проведена в Україні у 2006 році на прохання Уряду України та за фінансової підтримки DFID (Міністерства міжнародного розвитку Сполученого Королівства Великої Британії) і SIDA (Швецького агентства з міжнародного розвитку), а також за згоди Європейської Комісії, і мала суттєвий вплив на розвиток державного управління в Україні.

У рамках Державної цільової програми передбачено удосконалити механізм, стандарти та процедури взаємодії з громадськістю, запровадити єдині підходи до планування та організації діяльності органів виконавчої влади, координації їх дій, проведення моніторингу та оцінювання результатів такої діяльності. Реалізація цього заходу буде здійснена з урахуванням засад та завдань, визначених Стратегією державної політики сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні, яка затверджена Указом Президента України від 24 березня 2012 року № 212, а також у рамках впровадження в Україні Ініціативи «Партнерство «Відкритий Уряд».

Передбачено також провести низку семінарів, засідань за круглим столом з метою формування організаційної культури в органах виконавчої влади, відкритості їх роботи, поширення ефективних методів і форм налагодження взаємовідносин з громадськістю, ведення діалогу з інститутами громадянського суспільства. У процесі формування організаційної культури державної служби декларовані принципи повинні знайти своє віддзеркалення в уявленнях, зразках поведінки, мові, службовій поведінці державних службовців, забезпечити для громадян прогнозованість, організованість і послідовність формування та реалізації державної (регіональної) політики.

Також буде посилено роз’яснювальну роботу серед громадськості, систематичне інформування про хід реформи державної служби, що сприятиме суспільній підтримці її впровадження та оперативному реагуванню на непорозуміння та виклики, що виникають у суспільстві.

Рівень довіри громадян до реформи та професійної діяльності державних службовців буде визначений під час проведення моніторингу та публічної оцінки роботи системи державної служби.

Державну цільову програму передбачається реалізувати в два етапи.

Перший етап (2013 – 2014 роки) співпадає з часом підготовки та впровадження нової редакції Закону України від 17 листопада 2011 р. № 4050 «Про державну службу» і має на меті послідовне створення системи управління людськими ресурсами за компетентнісним підходом, забезпечення прозорих механізмів вступу на державну службу та її проходження, відкритості у роботі органів виконавчої влади.

Другий етап (2015 – 2016 роки) визначається як стандартизація та інформаційно-технологічне супроводження кадрових процесів на основі профілів професійної компетентності посад державної служби, формування інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим щодо стратегічного планування управління людськими ресурсами, розроблення індивідуальних планів розвитку державних службовців та супроводження їх просування по службі.

До реалізації Державної цільової програми будуть залучені Нацдержслужба України та установи, що входять до сфери її управління, центральні та місцеві органи виконавчої влади, Національна академія державного управління при Президентові України та її регіональні інститути, вищі навчальні заклади, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління», центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій, інші зацікавлені сторони.

Прогнозний обсяг фінансових ресурсів на 2013—2016 роки становить 35 868,4 тис. гривень, з них за рахунок коштів державного бюджету — 23 927,9 тис. гривень.

Основна частина фінансування сприятиме:

• впровадженню сучасних інформаційних та комунікаційних технологій на державній службі;

• впровадженню системи управління людськими ресурсами на державній службі та організаційно-методичній підтримці служб персоналу державних органів;

• визначенню науково-методичних засад реформування державної служби з урахуванням міжнародного досвіду;

• розробленню навчальних модулів з використанням інтерактивних технологій для організації самоосвіти державних службовців;

• налагодженню дієвого зворотного зв’язку у ході реформування державної служби, моніторингу та публічної оцінки реформи.

До реалізації Державної цільової програми будуть залучені проекти міжнародної технічної допомоги у сфері державної служби, міжнародні партнери, які підтримують проведення системних перетворень в Україні.

Виконання Державної цільової програми дасть змогу забезпечити:

• реформування державної служби у визначені строки, створення умов для подальшого удосконалення державного управління з урахуванням демократичних цінностей і принципів урядування;

• реалізацію державної кадрової політики у сфері державної служби, запровадження сучасних технологій управління людськими ресурсами на державній службі з урахуванням компетентнісного підходу;

• наукове супроводження реформування державної служби, формування та реалізацію державної політики з використанням кращого міжнародного досвіду;

• проведення моніторингу результативності та ефективності реформування державної служби, створення професійної та політично неупередженої державної служби.

Передбачені в рамках Державної цільової програми завдання щодо реформування державної служби з урахуванням засад, визначених у Програмі економічних реформ на 2010—2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», стануть передумовою для подальшої модернізації державного управління на основі демократичних цінностей і принципів ефективного урядування.

ДЕРЖАВНА ЦІЛЬОВА ПРОГРАМА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ФОРМУЄ НОВІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Сьогодні Україна у процесі поступової інтеграції до правового простори Європейського Союзу наполегливо реформує систему державно-управлінських відносин. Адміністративна реформа як один із напрямів Президентської Програми економічних реформ «Заможне суспільство, конкурентоспроможні економіка, ефективна держава» спрямована на підвищення ефективності діяльності державних органів та гарантування професійності та відповідальності державної служби.

Європейські виміри реформи скріплені у схваленому у 2010 році Законі України «Про засади внутрішньої і зовнішньої політики», пункт 1 статті 3 якого визначив серед основних засад політики у сфері розбудови державності модернізацію державної служби з урахуванням європейського досвіду на принципах професійності та політичної нейтральності.

Нормативне та організаційне забезпечення створення професійної, політично нейтральної та ефективної державної служби закріплене у новій редакції Закону «Про державну службу» та нормативно-правових актах на його впровадження.

Пріоритети розвитку кадрової політики в державному управлінні закріплені Президентом України у Стратегії державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки, якою визначені шляхи і засоби професіоналізації державної служби, впровадження технологій управління персоналом на противагу існуючим регламентам роботи з кадрами. Зокрема Стратегія передбачає розроблення та прийняття державної цільової програми кадрової політики, а також відповідних галузевих програм.

З метою реалізації цього завдання розпорядженням Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 року № 411-р схвалено Концепцію державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року.

Відповідно до Концепції Нацдержслужбою України розроблено проект постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року», який затверджено на засіданні Уряду 13 травня 2013 року.

Метою Державної цільової програми розвитку державної служби і удосконалення організаційних засад державної служби з урахуванням компетентнішого підходу та формування висококваліфікованого кадрового складу державної служби.

Одним із основних напрямів змін стане застосування компетентнішого підходу, закладеного новою редакцією Закону України «Про державну службу», до усіх процесів управління людськими ресурсами на державній службі. Такий підхід покладено в основу кадрової політики Великої Британії, Австрії, Канади, Нідерландів, Німеччини, США, Австралії і передбачає врахування знань, умінь, навичок, а також особистісних якостей службовця, що дають змогу реалізувати професійний потенціал на практиці.

У ході розроблення проекту Державної цільової програми враховано напрацювання українсько-канадського проекту «Реформа управління персоналом на державній службі», зокрема розроблену Канадським бюро міжнародної освіти Стратегічну рамку щодо системи управління персоналом на державній службі, а також рекомендації експертів проекту Тwinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні».

Прогнозний обсяг фінансових ресурсів на 2013 - 2016 роки становить 35 868,4 тис. грн., з них за рахунок коштів державного бюджету - 23 927,9 тис. грн., міжнародної технічної допомоги - 11 940,5 тис. грн.

До реалізації Державної цільової програми будуть залучені Нацдержслужба та установи, що входять до сфери її управління, центральні та місцеві органи виконавчої влади, Національна академія державного управлінні при Президентові України та її регіональні інститути, вищі навчальні заклади, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань «Державне управління», центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій, міжнародні організації, які підтримують проведення системних перетворень в Україні, інші зацікавлені сторони.

Пріоритети та завдання Програми

Відповідно до Концепції, Державна цільова програма розвитку державної служби спрямована на удосконалення системи управління людськими ресурсами на державній службі шляхом:

1) впровадження нового механізму, стандартів та процедур щодо управління людськими ресурсами на державній службі;

2) посилення інституціональної спроможності у системі державної служби:

Перший пріоритет містить комплекс заходів щодо організаційно-правового забезпечення таких завдань:

1.1) впровадження профілів професійної компетентності посад державної служби та механізму їх використання під час проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби, оцінювання результатів службової діяльності та просування по службі державних службовців;

1.2) забезпечення зв'язку між результатами оцінювання службової діяльності державних службовців та подальшим проходженням державної служби;

1.3) оновлення змісту діяльності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апаратів, посилення їх стратегічної ролі;

Зокрема, у рамках реалізації цього пріоритету будуть розроблені методики щодо:

• забезпечення професійного розвитку державних службовців без відриву від служби з орієнтацією на надання спеціальних знань, формування умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи за певною посадою;

• оцінювання рівня професійної компетентності державного службовця;

• визначення коефіцієнту трудового внеску державного службовця у результати діяльності структурного підрозділу, органу виконавчої влади в цілому (ефективності його діяльності).

Передбачено також розроблення організаційно-правової моделі здійснення самоосвіти, яка є одним із видів підвищення кваліфікації державних службовців, водночас не має достатнього організаційно-правового забезпечення. Також будуть розроблені 16 модулів з найбільш актуальних питань проходження державної служби, серед яких запобігання корупції, управління людськими ресурсами, налагодження взаємодії з громадськістю тощо. Передбачається, що шляхом самоосвіти за цими модулями рівень професійної компетентності підвищить не менше ніж 89 тисяч державних службовців.

Окрім того, у рамках реалізації проекту нормативно-правовими актами планується впровадити низку інших новацій, серед яких:

• оцінювання морально-психологічного стану державних службовців, його впливу на ефективність службової діяльності та визначення морально - психологічних якостей, необхідних посадовим особам для результативної службової діяльності;

• розрахунку потреби в персоналі органу виконавчої влади з урахуванням вимог до рівня професійної компетентності;

• розроблення та затвердження державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим та їх апаратами індивідуальних планів професійного розвитку державних службовців.

Варто окремо підкреслити важливість запровадження оцінювання морально-психологічного потенціалу державних службовців, адже це один із головних компонентів потенціалу управління, сформованість якого забезпечує ефективність виконання управлінських функцій, підвищить довіру громадян до професійної діяльності державних службовців.

Важливим завданням, передбаченим зокрема Стратегією державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки, є оновлення змісту діяльності служб персоналу, здійснення ними всіх функцій кадрового менеджменту, пов'язаних із плануванням, добором, професійним розвитком та плануванням кар'єри державних службовців.

Завдяки реалізації Державної цільової програми у діяльність центральних органів виконавчої влади буде впроваджено систему управління людськими ресурсами, яка передбачатиме заходи щодо забезпечення органу висококваліфікованими кадрами з урахуванням вимог до рівня знань, умінь та навичок на кожній посаді, оптимізації чисельності державних службовців, підвищення рівня їх професійної компетентності.

Також буде створено систему моніторингу реалізації державної кадрової політики в органах виконавчої влади, що теж є одним із завдань Стратегії державної кадрової політики.

Отже, буде визначена реальна потреба в кадрах по етапах на найближчу та стратегічну перспективу, забезпечено підвищення рівня професійної компетентності державних службовців з урахування оцінки результатів їх службової діяльності, розроблено плани професійного розвитку та просуванні по службі державних службовців.

Другий пріоритет - посилення інституціональної спроможності у системі державної служби - досягається шляхом реалізації комплексу організаційних і практичних заходів і передбачає:

2.1) наукове забезпечення розвитку системи державної служби, визначення методів і механізму модернізації державної служби відповідно до стандартів і процедур роботи Європейського Союзу;

2.2) посилення інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим та їх апаратів;

2.3) надання правової, консультаційної, методичної, організаційної та іншої допомоги державним органам, органам влади Автономної Республіку Крим та їх апаратам з питань модернізації державної служби та нових засад управління людськими ресурсами з урахуванням міжнародного досвіду.

Важливим напрямом реалізації цього пріоритету стане інституціоналізація науково-експертного супроводу розвитку державної служби, налагодження тісного взаємозв'язку науки з практичними потребами органів виконавчої влади. Концепція розвитку наукової діяльності у сфері державної служби, яку планується розробити, сприятиме належній координації і диверсифікації зусиль різного роду наукових установ та навчальних закладів у впровадженні нових засад управління людськими ресурсами на державній службі.

Крім того, буде створена електронна база даних відомостей про кращий міжнародний досвід у сфері державної служби та управління людськими ресурсами на державній службі.

У Державній цільовій програмі закладено завдання щодо розробки та впровадження сучасних інформаційних та комунікаційних технологій. Зокрема передбачено створити:

• веб-портал управління людськими ресурсами на державній службі;

• єдиний веб-ресурс для розміщення оголошень про конкурс на зайняття вакантних посад державної служби;

• автоматизовану систему діагностики рівня професійної компетентності державних службовців.

Окрема увага приділяється широкомасштабній програмі навчання для керівників та працівників служб персоналу, ознайомлення їх зі змістом, технологіями та практичними інструментами для виконання нових завдань і функцій.

Також буде удосконалено методи і форми роботи органів виконавчої влади у частині налагодження ефективних взаємовідносин з громадськістю, ведення органами виконавчої влади діалогу з інститутами громадянського суспільства.

Одним із шляхів реалізації цього пріоритету стане посилення впровадження в Україні інструментів інституційної розбудови Європейського Союзу Тwinning, ТАІЕХ та програми SІGМА. За результатами реалізації реформи державної служби планується провести оцінку системи врядування за показниками SІGМА, аналогічно до тієї, яка була проведена у 2006 році і мала значний вплив на розвиток державного управління в Україні.

Передбачено також посилення роз'яснювальної роботи серед громадськості, систематичне інформування про хід реформи державної служби, проведення моніторингу та публічної оцінки роботи системи державної служби.

Етапи реалізації Програми та очікувані результати

Державну цільову програму передбачається реалізувати в два етапи.

Перший етап (2013 - 2014 роки) співпадає з часом підготовки та впровадження нової редакції Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VІ «Про державну службу» і має на меті послідовне створення системи управління людськими ресурсами за компетентнісним підходом, забезпеченні прозорих механізмів вступу на державну службу та її проходження, відкритості у роботі органів виконавчої влади.

Другий етап (2015 - 2016 роки) визначається як стандартизація та інформаційно-технологічне супроводження кадрових процесів на основі профілів професійної компетентності посад державної служби, формування інституціональної спроможності служб персоналу державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим щодо стратегічного планування управління людськими ресурсами, розроблення індивідуальних планів розвитку державних службовців та супроводження їх просування по службі.

Результатом впровадження Державної цільової програми стане удосконалення системи державної служби та посилення її спроможності до формування та реалізації державної політики з використанням кращих міжнародних практик, підвищення рівня професійної компетентності державних службовців та посилення довіри громадськості до інституту державної служби.

У результаті виконання Програми буде забезпечено:

• реалізацію державної кадрової політики у сфері державної служби, запровадження сучасних технологій управління людськими ресурсами на державній службі за компетентнісним підходом;

• наукове супроводження реформи державної служби, посилення її спроможності до формування та реалізації державної політики з використанням кращих міжнародних практик;

• моніторинг результативності та ефективності реформування державної служби, оперативне реагування на ускладнення, що можуть виникати під час створення професійної та політично неупередженої державної служби.

Якщо торкнутися окремих цільових груп, реалізація Державної цільової програми забезпечить:

1) для державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади, інших органів державної влади:

• прозорі та об'єктивні механізми вступу на державну службу та її проходження на основі принципу професійних заслуг та здобутків, відповідності рівня знань, умінь та навичок вимогам щодо роботи на посаді;

• удосконалення процесу професійного саморозвитку державних службовців та створення умов професійно-посадового розвитку на державній службі;

• запровадження стратегічного управління щодо планування, вступу на державну службу та підготовки кадрів відповідно до потреб суспільства, розроблення індивідуальних планів професійного розвитку державний службовців та супроводження їх просування по службі;

• унормування питань змісту, технології та практичних інструментів для виконання завдань служб персоналу державних органів, стандартизація та автоматизація кадрових процесів на основі профілів професійної компетентності посад державної служби.

2) для громадян та інститутів громадянського суспільства:

• інституціональний розвиток державної служби та посилення її спроможності вчасно та якісно реагувати на виклики і завдання, що постають перед Україною у сучасному глобалізованому світі;

• удосконалення механізмів, стандартів та процедур взаємодії органів виконавчої влади з громадськістю, поширення ефективних методів і форм ведення діалогу з інститутами громадянського суспільства;

• забезпечення прозорості у роботі органів виконавчої влади, контроль інститутів громадянського суспільства за виконанням державник функцій та завдань органами державної влади;

• посилення механізму впровадження в Україні інструментів інституційної розбудови Європейської Комісії Тwinning, ТАІЕХ і SІGМА, що є практичною допомогою у розв'язанні конкретних проблем розвитку та євроінтеграції, посилення міжнародної співпраці у процесі реформування державної служби.

3) для наукового та експертного середовища:

• створення електронної бази даних кращих практик у сфері модернізації державної служби та впровадження нових засад управлінні людськими ресурсами на державній службі;

• підвищення ефективності наукового забезпечення розвитку державної служби, визначення пріоритетів наукових досліджень щодо методів і механізму модернізації державної служби відповідно до стандартів і процедур роботи Європейського Союзу;

• обмін досвідом та налагодження міжнародного партнерства з питань впровадження європейських підходів до питань управління людськими ресурсами на державній службі, посилення її спроможності до формування та реалізації державної політики з використанням кращих європейських практик.

Передбачені в рамках Державної цільової програми завдання щодо створення ефективної системи управління персоналом на державній службі стануть передумовою для подальшого здійснення заходів, спрямованих на модернізацію державного управління на основі демократичних цінностей і принципів ефективного урядування.